In ultimii ani, piata romaneasca a fortei de munca se confrunta cu doua fenomene des intalnite in Europa de Est: o pregatire profesionala din ce in ce mai puternica a angajatilor si o migrare a personalului dintr-o companie in alta in perioade de timp relativ scurte. In aceste conditii, angajatorii sunt nevoiti sa fidelizeze personalul, sa gaseasca metode cat mai determinante pentru a-si motiva angajatii. Una dintre cele mai bune practici in acest sens se dovedeste avansarea in post, practica nu lipsita de complicatii si care deseori da nastere unor noi dificultati.[........]
Nicoleta Udrea, Consulting Manager in cadrul Skill Team, defineste elementele de care trebuie sa se tina seama in decizia de promovare a unui angajat: „politica stabilita de companie - sunt companii cu politica rigida de promovare, la care durata minima pentru aceasta poate fi si de doi ani, sau companii flexibile in aceasta privinta, care pot acorda promovari si la 6 luni angajatilor cu rezultate de exceptie; rezultatele profesionale – lipsa performantei nu va garanta o promovare, chiar in situatia ocuparii unui post pe o perioada lunga de timp; specificul profesiei – sunt pozitii in care nu putem vorbi despre promovare, cum este cea de Inspector Protectia Muncii. Existenta unui sistem controlat de promovare (la intervale de timp prestabilite) asigura transparenta si are efecte de motivare extraordinare la nivelul angajatului. Aceasta pentru ca orice angajat poate estima perioada sa de promovare, in functie de performanta si de crestere profesionala”.[.......]
Cum multor angajati le e teama sa se planga de faptul ca sunt supraincarcati sau sa recunoasca cand nu se descurca cu o sarcina, ei nu fac decat sa intre intr-un cerc vicios: nu rezolva problemele curente, pe altele le amana in speranta ca vor reusi sa termine task-urile mai vechi, iar in acest timp apar noi probleme care trebuie tratate. Astfel sunt create situatii de criza, care sunt gestionate cu greu si care il eticheteaza pe angajatul respectiv drept incompetent sau dezorganizat.” Aceasta parere este sustinuta si de Marian Manolache, Managing Partner in cadrul companiei Skill Team: “Orele suplimentare nu reprezinta un avantaj in evaluarea angajatului care isi doreste sa fie promovat. Ele nu denota decat un management deficitar al timpului si al proiectelor. Inseamna management care nu are viziune si care nu creeaza conditii de eficienta pentru 8 ore si, prin diluare, lucram pana terminam (pana se epuizeaza energia oamenilor)”.
Avansarea mea – bucuria ori necazul tau?
Promovarea angajatilor companiei se arata mai benefica acesteia decat atragerea unor oameni noi, din afara firmei. Avantajele acestei actiuni sunt dintre cele mai diverse: cresterea loialitatii angajatului, cunoasterea mai buna a firmei si a culturii organizationale a acesteia, motivarea celorlalti angajati in sensul urmarii persoanei promovate ca model. Aducerea de “sange proaspat” in interiorul unei companii are ca plus noul suflu, care poate aduce echilibru intre practicile obisnuite si unele inovatoare, originale. Minusurile sunt insa mai puternice si mai numeroase, determinand o scadere a eficientei, cel putin temporara: cheltuielile de resurse financiare, umane si de timp pentru atragerea, selectarea si apoi pregatirea unor noi angajati sunt semnificative si cu efecte de cele mai multe ori de durata. Nicoleta Udrea considera ca aceasta poate constitui si un “factor demotivator pentru restul angajatilor, care se vor intreba ce sanse au ei de a fi promovati. Daca o persoana cu vechime este potrivita pentru noua pozitie, nu vad niciun motiv pentru care ar fi angajat cineva din afara companiei.”[.........]
Sentimentul de colegialitate are limitele sale. O echipa unita si de regula formata dintr-un numar restrans de angajati poate duce la legarea unor relatii mai stranse, care sa se prelungeasca si in afara orelor de program. In aceste situatii, o promovare este vazuta ca un motiv de bucurie de catre colegi. Nicoleta Udrea sustine ca “nu exista conflict la nivel de angajat, poate doar in situatia in care numirea se face "pe pile". Situatiile de conflict sunt atipice si rar intalnite, le putem gasi doar in cultura informala a unei companii.”[........]
Echipa mea, familia mea
Lucrul in echipa se dovedeste de cele mai multe ori foarte eficient pentru obiectivele companiei, dar componentii unui grup pot sa nu simta mereu acelasi lucru. Exista situatii cand „echipa se sudeaza ca o familie, iar oamenii sunt prieteni si apropiati in firma si in afara ei. Dar sunt si echipe prea mari, in care sentimentul de apropiere umana este vag.”, sustine Nicoleta Udrea. In situatiile in care grupurile sunt foarte unite, fiecare angajat va face tot posibilul pentru a-si ajuta colegul, iar promovarea acestuia va aduce satisfactie tuturor.[.........].
O "pila" te poate ajuta sa obtii un job, insa daca nu ai rezultate, vei ramane acolo "protejat" mult si bine. In randul tinerilor cel putin, s-a schimbat si mentalitatea in ceea ce-i priveste pe colegii veniti "din cunostinte" – exista mari sanse ca acestora din urma sa li se puna la indoiala abilitatile profesionale doar prin faptul ca au avut nevoie de ajutor pentru a accesa un job.” De aceeasi parere este si Nicoleta Udrea, care sustine ca „nici un antreprenor roman nu isi doreste sa isi submineze afacerea doar de dragul rudelor.
Este foarte adevarat ca putem vorbi despre o oarecare deschidere catre cunoscuti. In companiile romanesti gasesti sigur angajati care sunt diferiti prieteni ai actionarilor. Daca detin pozitii cheie, aceasta se intampla pentru ca au dovedit ca sunt profesionisti, altfel sunt angajati in pozitii administrative, unde impactul lor in afacere este mult diminuat. Pentru relatii deosebite se creeaza pozitii onorifice.”
O relatie apropiata – de rudenie ori numai de prietenie – cu managerul poate prezenta avantaje, dar nu va garanta obtinerea sau pastrarea unui post nemeritat. Ideal este ca un angajat sa stabileasca relatii cat mai bune nu numai cu superiorul, dar si cu restul personalului, ceea ce poate constitui un plus in evaluarea acestuia, dar intentia de a avansa numai pe baza apropierii de manager este imediat detectata atat de catre superiori, cat si de catre colegi. Angajatul care promoveaza pe baza relatiei stabilite cu decidentul nu va fi tolerat mult timp pe noul post, daca nu va dovedi performanta fata de noile atributii. [.........]
_125x125_mici.jpg)
